O fortalecimento do conservadorismo tem ameaçado as conquistas por mais equidade no mercado de trabalho. Grupos conservadores começaram a pressionar grandes empresas, como o Walmart, Ford, Jack Daniels, Google, Meta, Instagram, WhatsApp, o X (ex-Twitter) e Zoom, a reduzirem ou eliminarem políticas de diversidade. Esses grupos alegam que tais iniciativas são uma forma de “apologia ao politicamente correto” e que podem prejudicar os homens brancos, conforme destacado em uma matéria da AFP. Esse movimento utiliza o termo woke (que significa “acordado”, em tradução livre), usado de forma depreciativa pelos conservadores para se referir a pensamentos e ações que defendem o fim da desigualdade racial, do sexismo e da discriminação contra pessoas LGBTQIAPN+.
Movimento recente no mundo corporativo, a temática de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) no ambiente de trabalho começou a se popularizar em meados de 2015. Desde então, pequenas e grandes empresas têm incluído essa prática em seus discursos e políticas internas.
Apesar dos avanços na promoção de mais representatividade nas organizações, um fato alarmante é que, no Brasil, a maioria dos cargos de liderança ainda é ocupada por homens brancos com mais de 45 anos, sem deficiência e com pós-graduação.
E quais seriam os principais desafios na implementação de DE&I?
Segundo dados da recente pesquisa Análise sobre desaceleração de prioridades e investimentos em Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) e os dilemas reais do tema, desenvolvida pela ABERJE, o estudo apontou os motivos pelos quais a pauta de diversidade começou a desacelerar no Brasil. Vamos discuti-los a seguir:
- Foco em resultados de curto prazo
Com a alta demanda por grandes resultados nas organizações, principalmente os econômicos, a área de DE&I é frequentemente deixada de lado, já que, por natureza, apresenta prazos longos para desenvolvimento e crescimento. Por isso, é fundamental que os profissionais dessa área invistam em relatórios de mensuração de resultados, destacando não apenas os dados relacionados ao aumento da diversidade, mas também os ganhos ou investimentos gerados por essa área. Como referência, uma pesquisa demonstra que organizações que investem em diversidade têm de 15% a 35% mais chances de obter retorno financeiro acima da média do setor.
- Cansaço pela temática de “diversidade”
Desde 2015, o tema da diversidade tem sido abordado nas empresas. No entanto, para conseguirem engajar suas equipes com essa pauta, é necessário explorar outras narrativas relacionadas, como as mudanças climáticas ou a justiça climática, que estão conectadas à DE&I, dado que as populações mais vulneráveis são as mais impactadas. Dados do Censo 2022, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), indicam que pessoas pretas, pardas e indígenas são as mais atingidas por privações de recursos e direitos no Brasil, o que as torna mais vulneráveis aos efeitos das mudanças climáticas.
- Implementação de políticas sem compromisso genuíno
Inúmeras empresas adotaram políticas internas de diversidade; contudo, algumas as implementaram sem um compromisso genuíno, uma compreensão completa de seus benefícios ou até mesmo por meio de iniciativas superficiais e simbólicas. Para que o compromisso seja autêntico, é essencial que as empresas invistam na divulgação contínua de boas práticas de implementação, como a ampla distribuição de cases, prêmios de reconhecimento interno, certificações externas, e o uso de prerrogativas de DE&I para diferenciar organizações no acesso a financiamentos ou no uso de recursos incentivados.
- Abandono de responsabilidade da alta gestão
Quando as organizações manifestam o interesse em inserir a área de diversidade, é comum nomearem um diretor de diversidade ou atribuam esse escopo a um cargo do setor de Recursos Humanos (RH) para liderar a tarefa. Um levantamento realizado pela startup To.gather revela que 60,9% das companhias brasileiras delegam a pauta de diversidade ao setor de RH, juntamente com outras demandas. No entanto, muitas vezes, esse profissional é responsabilizado, mas não possui o poder necessário dentro da organização, o que pode colocá-lo em situações complicadas caso algo dê errado ou as metas e aspirações não sejam atingidas.
Para que as mudanças sejam realmente significativas, é essencial designar essa função a alguém que já ocupe um cargo de alta gestão na empresa e tenha um papel estratégico no alinhamento organizacional.
- Negligência com o processo educativo
A falta de letramento racial e conhecimento sobre as temáticas de diversidade, equidade e inclusão faz com que líderes e suas equipes continuem promovendo discursos discriminatórios, tornando-se um obstáculo para o avanço de DE&I na organização.
É fundamental que esse conhecimento seja considerado um dever de todos na organização e que os responsáveis pela área de diversidade não carreguem sozinhos a responsabilidade de ensinar, mas também debatam com aqueles que já têm algum conhecimento sobre o tema.
Hoje, nos deparamos com inúmeras fontes de aprendizado sobre causas raciais, de gênero, sexualidade e pessoas com deficiência, como livros, filmes, documentários, pesquisas e matérias, tudo disponível para quem deseja aprender.
Caminhos para superar os desafios:
Apesar das dificuldades, avanços são possíveis por meio de estratégias bem definidas, como:
- Mensuração de resultados dos programas de DE&I;
- Aprofundamento de outras temáticas que envolvam a diversidade;
- Divulgação ampla de cases;
- Premiação de reconhecimento interno;
- Apoio efetivo da alta liderança;
- Letramento da equipe como um todo;
Na Alter, por exemplo, foi criado o Coletivo Baobálter, que atua com base em três pilares: empoderamento, letramento racial e acolhimento. A iniciativa busca engajar a equipe no combate ao racismo estrutural e promover mudanças concretas dentro da agência.
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